按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決）。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷（最高法院97年度台上字第1908號裁定、92年度台上字第2361號判決意旨參照）。又按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨參照）。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。

　　又職災保護法立法目的，係為預防職業災害之發生，而對於受有職業災害之勞工，均能由職災保護法之有關規定獲取各種補助或津貼，並將已加入勞工保險之被保險人，或未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，其申請補償給付、補助或津貼，分別在職災保護法第6、8、9條為不同規定而已，故遭遇職業災害之勞工是否係勞基法所稱之勞工無關。

　　本件蔡發病前1至6個月有4個月超過總工時298小時，97年11月為295小時30分亦接近298小時，而98年4月因發病僅計算至98年4月22日止，亦有198小時，依上開說明，應認有超時工作情狀，而有過勞風險。醫師雖不適用勞基法，惟兩造間成立民法上之僱傭關係，並具有勞動契約關係，亦有職災保護法之適用，蔡既然被認定為職業傷害，醫院就應給付職災補償金。