解雇程序應依工作規則

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一、按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，是工作規則如訂有解僱程序，為雇主承諾給予勞工之正當程序，自有拘束雇主之效力。被上訴人就解僱上訴人之程序，原應依「台塑人事管理規則」（按該規則原訂日期為83年11月1日）上開相關規定辦理，且被上訴人係於106年3月24日終止兩造間勞動契約，為原審所認定，則其自應遵循斯時該規則有效之相關解僱程序規定，方屬合法。

二、上訴人於原審主張：被上訴人解僱伊，應經人評會討論，但被上訴人仍未提出伊遭免職當時所適用之人事管理規則，證明免職程序不需經由人評會決議等語，乃原審未究明被上訴人於終止勞動契約時所應適用之「台塑人事管理規則」為何？猶援引被上訴人於終止勞動契約後之106年9月20日所訂「台塑人事管理規則」，作為解僱程序之依據，已有可議。又原審既認依「台塑人事管理規則」第7.2條第（4）項第A款第a目規定，上訴人上開違規行為，應先經人評會檢討，再呈公司董事長核定，則被上訴人自應遵循此解僱程序，始為合法，能否僅因該規則無關於人評會組織及程序之相關規定，或被上訴人未成立人評會，即謂被上訴人得不遵循上開程序，而逕依被上訴人之工作規則辦理？亦滋疑議。原審未遑詳查審究，竟以前揭理由，而為不利上訴人之認定，自有判決不備理由之違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

資料來源：最高法院112年度台上字第745號民事判決